L'indemnité de rupture conventionnelle se calcule sur la base du salaire brut moyen et de l'ancienneté du salarié. Le minimum légal correspond à 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà. Cette indemnité ne peut jamais être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, et elle est négociable à la hausse entre le salarié et l'employeur.
Vous envisagez une rupture conventionnelle et vous vous demandez combien vous allez toucher ? C'est la question que se posent des dizaines de milliers de salariés chaque mois en France. En 2025, plus de 500 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées — un chiffre en hausse constante depuis la création du dispositif en 2008. Pourtant, beaucoup de salariés signent sans vraiment comprendre le calcul de leur indemnité et passent à côté de sommes parfois significatives.
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Le cadre légal de la rupture conventionnelle en 2026
La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du CDI à l'amiable prévu par le Code du travail (articles L1237-11 à L1237-16). Contrairement à la démission ou au licenciement, elle suppose un accord mutuel entre l'employeur et le salarié. Personne ne peut l'imposer à l'autre.
Ce qui rend ce dispositif particulièrement attractif pour le salarié, c'est la combinaison de deux avantages : une indemnité de départ et l'ouverture des droits au chômage. Mais attention, le montant de cette indemnité n'est pas fixe — il dépend de plusieurs paramètres que nous allons détailler.
Qui peut bénéficier d'une rupture conventionnelle ?
Tout salarié en CDI dans le secteur privé peut signer une rupture conventionnelle, qu'il soit à temps plein ou partiel, cadre ou non-cadre. Les salariés protégés (délégués syndicaux, membres du CSE) y ont aussi droit, mais la procédure est plus encadrée : il faut l'autorisation de l'inspection du travail.
En revanche, les salariés en CDD, en intérim ou les agents de la fonction publique (sauf dispositif spécifique) ne sont pas éligibles à la rupture conventionnelle classique.
La formule de calcul de l'indemnité minimum
Le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle repose sur deux variables principales : le salaire de référence et l'ancienneté.
Déterminer le salaire de référence
Le salaire de référence retenu est le plus avantageux des deux calculs suivants :
- La moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédant la rupture (ou la durée d'emploi si moins de 12 mois)
- Le tiers des 3 derniers mois de salaire brut, en incluant les primes et bonus proratisés sur l'année
Concrètement, si vous avez touché une prime annuelle au cours des 3 derniers mois, le deuxième mode de calcul sera souvent plus favorable. Pensez à bien vérifier vos bulletins de paie.
Appliquer le barème légal
Une fois le salaire de référence déterminé, voici la formule :
| Ancienneté | Indemnité par année |
|---|---|
| Jusqu'à 10 ans | 1/4 de mois de salaire brut par année |
| Au-delà de 10 ans | 1/3 de mois de salaire brut par année |
Les années incomplètes sont prises en compte au prorata. Par exemple, 7 ans et 4 mois d'ancienneté comptent pour 7,33 années.
Exemple concret de calcul
Prenons le cas de Sophie, cadre commerciale avec un salaire brut mensuel de 3 800 € et 8 ans d'ancienneté :
- Salaire de référence : 3 800 €
- Indemnité minimum : 3 800 × 1/4 × 8 = 7 600 € brut
Maintenant, prenons Marc, responsable logistique gagnant 4 200 € brut avec 14 ans d'ancienneté :
- Pour les 10 premières années : 4 200 × 1/4 × 10 = 10 500 €
- Pour les 4 années suivantes : 4 200 × 1/3 × 4 = 5 600 €
- Indemnité minimum totale : 16 100 € brut
Ces montants sont des planchers. Rien n'empêche de négocier davantage — et c'est même vivement recommandé.
Négocier au-delà du minimum : les stratégies qui fonctionnent
Soyons honnêtes : accepter le minimum légal, c'est se contenter du strict nécessaire. La plupart des ruptures conventionnelles aboutissent à un montant supérieur, surtout quand le salarié prépare sa négociation.
Évaluer votre rapport de force
Plusieurs facteurs jouent en votre faveur :
- L'initiative vient de l'employeur : s'il souhaite votre départ, vous avez un levier considérable. L'alternative pour lui serait un licenciement (plus risqué juridiquement et souvent plus coûteux).
- Vos compétences sont rares : si votre remplacement est difficile, l'employeur a intérêt à ce que la transition se passe bien.
- Le contexte de l'entreprise : restructuration, PSE en cours, changement de direction — autant de situations qui favorisent des indemnités généreuses.
Combien demander en pratique ?
D'après les retours de terrain, voici les fourchettes couramment observées :
| Situation | Indemnité négociable |
|---|---|
| Initiative du salarié, bon climat | Minimum légal à +20 % |
| Initiative partagée | Minimum +30 à +50 % |
| Initiative de l'employeur | Minimum +50 % à +100 % |
| Contexte conflictuel / harcèlement | 6 à 12 mois de salaire (avec avocat) |
Un conseil : ne donnez jamais votre chiffre en premier. Demandez à l'employeur ce qu'il propose, puis négociez à la hausse.
La convention collective : un paramètre souvent oublié
Votre convention collective peut prévoir une indemnité conventionnelle de licenciement supérieure au minimum légal. Or, l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à cette indemnité conventionnelle.
Par exemple, la convention Syntec (applicable aux bureaux d'études et sociétés de conseil) prévoit 1/3 de mois par année d'ancienneté dès la première année pour les cadres. Sur 10 ans, ça représente 3,33 mois de salaire au lieu de 2,5 mois avec le barème légal — soit 33 % de plus.
Vérifiez systématiquement votre convention collective avant de signer quoi que ce soit. Vous pouvez la consulter sur notre simulateur d'indemnité chômage qui intègre les principaux barèmes conventionnels.
Fiscalité de l'indemnité : ce que vous gardez vraiment
Exonération d'impôt sur le revenu
L'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d'impôt dans la limite du montant le plus élevé entre :
- Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
- 2 fois la rémunération annuelle brute de l'année précédente
- 50 % du montant total de l'indemnité versée
Le plafond absolu est fixé à 6 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit environ 278 208 € en 2026.
Cotisations sociales et CSG-CRDS
La part exonérée d'impôt est également exonérée de cotisations sociales. En revanche, la CSG-CRDS s'applique sur la fraction de l'indemnité qui dépasse le minimum légal ou conventionnel.
Depuis le 1er septembre 2023, une contribution patronale spécifique de 30 % (forfait social) s'applique sur la part exonérée de cotisations, remplaçant l'ancien taux de 20 %. Ce coût est supporté par l'employeur, pas par le salarié — mais il peut peser dans la négociation.
La procédure étape par étape
Si vous êtes en pleine réflexion sur votre préavis et vos options de départ en CDI, voici le déroulement complet :
1. Les entretiens préalables
Au moins un entretien est obligatoire. En pratique, deux ou trois entretiens sont courants. Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou, en l'absence de représentants dans l'entreprise, par un conseiller extérieur inscrit sur la liste préfectorale.
2. La signature de la convention
La convention CERFA (formulaire n°14598*01) est signée par les deux parties. Elle mentionne la date de rupture du contrat et le montant de l'indemnité. Chaque partie reçoit un exemplaire.
3. Le délai de rétractation (15 jours)
À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter sans motif. C'est un droit absolu — pas besoin de justifier. Si le 15e jour tombe un week-end ou un jour férié, le délai est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.
4. L'homologation par la DREETS
Une fois le délai de rétractation écoulé, l'employeur (ou le salarié) adresse la demande d'homologation à la DREETS (ex-DIRECCTE). L'administration dispose de 15 jours ouvrables pour répondre. En l'absence de réponse, l'homologation est réputée acquise.
En pratique, le taux de refus est très faible (moins de 5 %). Les motifs de refus concernent essentiellement des irrégularités de forme ou une indemnité inférieure au minimum légal.
L'impact sur vos droits au chômage
Bonne nouvelle : la rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage (ARE). Mais attention au différé d'indemnisation.
Le différé spécifique
Si votre indemnité dépasse le minimum légal, un différé spécifique s'applique. Il se calcule ainsi : (indemnité supra-légale) ÷ 102,4. Ce différé est plafonné à 150 jours.
Exemple : vous touchez 15 000 € d'indemnité supra-légale. Différé = 15 000 / 102,4 = 146 jours, soit environ 5 mois avant de percevoir vos allocations.
C'est un point crucial dans la négociation : une indemnité plus élevée repousse le début de l'indemnisation chômage. Il faut trouver le bon équilibre, surtout si vous n'avez pas d'épargne de précaution suffisante. Pour estimer vos droits, consultez notre calculateur d'indemnité chômage.
La durée d'indemnisation
Depuis la réforme de 2023, la durée d'indemnisation dépend de votre âge et de votre durée de cotisation :
| Âge | Durée maximale ARE |
|---|---|
| Moins de 53 ans | 18 mois (730 jours) |
| 53 à 54 ans | 22,5 mois (913 jours) |
| 55 ans et plus | 27 mois (1 095 jours) |
Le montant journalier de l'ARE représente environ 57 % de votre salaire journalier de référence, avec un plancher d'environ 31,59 € par jour.
Les erreurs à éviter absolument
Après avoir accompagné des centaines de salariés dans cette démarche, voici les pièges les plus fréquents :
- Signer trop vite : prenez le temps de calculer, de consulter votre convention collective, éventuellement un avocat. Les 15 jours de rétractation ne suffisent pas toujours pour réfléchir.
- Oublier les primes dans le salaire de référence : les primes annuelles, 13e mois, commissions doivent être intégrés au calcul.
- Négliger la clause de non-concurrence : si votre contrat en contient une, l'employeur doit la lever explicitement dans la convention ou vous verser la contrepartie financière prévue.
- Ne pas anticiper le différé chômage : comme vu plus haut, une indemnité élevée repousse le début des allocations.
- Accepter une date de fin trop proche : vous pouvez négocier la date de rupture. Quelques semaines supplémentaires vous laissent le temps de préparer la suite.
Rupture conventionnelle et SMIC : le cas des bas salaires
Pour les salariés rémunérés au SMIC en 2026 (environ 1 801 € brut mensuel), l'indemnité minimum peut sembler faible. Avec 5 ans d'ancienneté au SMIC, le minimum légal est de seulement 2 251 €. Raison de plus pour négocier : même un ou deux mois de salaire en plus font une vraie différence quand on gagne le minimum.
Cas particulier : la rupture conventionnelle collective
À ne pas confondre avec la rupture conventionnelle individuelle, la rupture conventionnelle collective (RCC) est un dispositif mis en place par accord collectif dans l'entreprise. Elle permet des départs volontaires sans passer par un PSE. Les indemnités sont généralement plus généreuses car elles sont négociées collectivement par les syndicats.
FAQ
Quel est le montant minimum de l'indemnité de rupture conventionnelle ?
Le montant minimum correspond à l'indemnité légale de licenciement : 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois au-delà.
L'indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?
L'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite de 2 fois la rémunération annuelle brute ou 50 % du montant de l'indemnité, selon le plafond le plus avantageux pour le salarié.
Peut-on négocier une indemnité supérieure au minimum légal ?
Oui, la rupture conventionnelle est un accord entre le salarié et l'employeur. L'indemnité négociée peut largement dépasser le minimum légal. En pratique, obtenir entre 1 et 3 mois de salaire supplémentaires est courant.
Combien de temps prend une rupture conventionnelle ?
Comptez environ 1 mois minimum : un ou plusieurs entretiens, la signature de la convention, puis 15 jours calendaires de délai de rétractation, et enfin 15 jours ouvrables pour l'homologation par la DREETS.
A-t-on droit au chômage après une rupture conventionnelle ?
Oui. La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage (ARE) dans les mêmes conditions qu'un licenciement, après un différé d'indemnisation qui dépend du montant de l'indemnité supra-légale perçue.