520 000 ruptures conventionnelles homologuées en 2025 — un record. Ce dispositif est devenu le mode de séparation préféré des Français, devant la démission pour beaucoup de salariés qui veulent partir en gardant leurs droits au chômage. Mais le processus est plus technique qu'il n'y paraît, et une erreur dans la procédure peut retarder votre départ de plusieurs semaines.
Ce qui change en 2026
Le paysage législatif a évolué. Depuis le 1er septembre 2023, le forfait social employeur est passé de 20 % à 30 % sur les indemnités de rupture conventionnelle — ce qui rend le dispositif plus coûteux pour les entreprises. Conséquence directe : certains employeurs négocient plus durement à la baisse sur les indemnités. Côté salarié, la bonne nouvelle : le passage par TéléRC (demande en ligne) est désormais obligatoire, ce qui accélère les délais de traitement par la DREETS.
La procédure étape par étape
Étape 1 : La demande initiale
L'initiative peut venir du salarié ou de l'employeur. Aucune forme n'est imposée — mais un email ou une lettre écrite crée une trace. Si c'est vous qui proposez, soyez direct sans être agressif : "Je souhaiterais que nous discutions d'une éventuelle rupture conventionnelle." L'employeur n'est pas obligé d'accepter, et vous non plus s'il propose.
Étape 2 : L'entretien (ou les entretiens)
Au moins un entretien est obligatoire. Vous pouvez vous faire assister par un collègue ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié (liste en mairie ou DREETS). L'employeur peut aussi se faire assister, mais uniquement si vous venez accompagné. C'est le moment de négocier : indemnité, date de départ, dispense de préavis éventuelle, clause de non-concurrence.
Étape 3 : La signature du formulaire CERFA
Le formulaire est rempli sur TéléRC (telerc.travail.gouv.fr). Il mentionne : la date des entretiens, le montant de l'indemnité, la date de rupture envisagée. Les deux parties signent. Attention au piège le plus courant : la date de rupture doit être postérieure à la fin du délai de rétractation ET à la fin du délai d'instruction. Comptez au minimum 45 jours entre la signature et le départ effectif.
Étape 4 : Le délai de rétractation (15 jours calendaires)
À partir du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter — sans justification. La rétractation se fait par lettre recommandée ou remise en main propre. Si le dernier jour tombe un samedi, dimanche ou jour férié, il est reporté au premier jour ouvrable suivant. C'est un droit absolu — aucune pénalité, aucune explication requise.
Étape 5 : L'homologation par la DREETS (15 jours ouvrables)
Dès le lendemain de la fin du délai de rétractation, la demande est transmise à la DREETS (anciennement DIRECCTE). Elle dispose de 15 jours ouvrables pour vérifier la liberté du consentement et le respect de l'indemnité minimale. Silence = acceptation. En pratique, 93 % des demandes sont homologuées.
Le calcul de l'indemnité 2026
| Ancienneté | Indemnité légale minimale | Sur base 3 500 € brut/mois |
|---|---|---|
| 1 an | 1/4 de mois par année | 875 € |
| 3 ans | 1/4 de mois par année | 2 625 € |
| 5 ans | 1/4 de mois par année | 4 375 € |
| 10 ans | 1/4 de mois par année | 8 750 € |
| 12 ans | 1/4 (0-10 ans) + 1/3 (au-delà) | 10 083 € |
| 15 ans | 1/4 (0-10 ans) + 1/3 (au-delà) | 14 583 € |
| 20 ans | 1/4 (0-10 ans) + 1/3 (au-delà) | 20 417 € |
Négocier au-dessus du plancher
L'indemnité légale est un plancher, pas un plafond. Quand l'initiative vient de l'employeur, vous êtes en position de force pour négocier 20-50 % de plus. Les arguments qui fonctionnent : votre ancienneté, la difficulté à vous remplacer, votre situation personnelle (charge de famille), et les conditions du marché de l'emploi dans votre secteur. Un DRH m'a confié qu'il budgétait systématiquement 1,3x l'indemnité légale — preuve que la marge de négociation existe.
La fiscalité de l'indemnité
L'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du montant légal ou conventionnel. Elle est aussi exonérée de cotisations sociales dans la même limite. Au-delà, la part excédentaire est soumise à l'impôt et aux charges sociales. Depuis 2023, le forfait social de 30 % s'applique à la part exonérée — c'est l'employeur qui le paie, mais ça pèse dans la négociation.
Rupture conventionnelle et chômage
Oui, la rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage (ARE). C'est son principal avantage par rapport à la démission. Inscrivez-vous à France Travail dès le lendemain de la fin du contrat. Attention au délai de carence : 7 jours + différé congés payés + différé spécifique (si indemnité supra-légale, plafonné à 150 jours). Pour comprendre le calcul de vos droits, consultez notre article sur le calcul des allocations chômage.
Les cas particuliers
Salarié protégé
La rupture conventionnelle d'un salarié protégé (élu CSE, délégué syndical) nécessite l'autorisation préalable de l'inspection du travail. La procédure est plus longue (2-3 mois minimum) et le contrôle plus strict. L'inspecteur vérifie notamment l'absence de lien entre la rupture et le mandat du salarié.
Pendant un arrêt maladie
Possible, même en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. La Cour de cassation l'a confirmé. Mais le consentement doit être absolument libre — toute pression durant un arrêt maladie expose l'employeur à une annulation de la rupture.
Rupture conventionnelle collective
Depuis 2017, les entreprises peuvent proposer des ruptures conventionnelles collectives (RCC) dans le cadre d'un accord collectif validé par la DREETS. Ce n'est pas un PSE (Plan de Sauvegarde de l'Emploi) : la RCC repose sur le volontariat et ne peut pas être imposée. Les indemnités sont généralement plus avantageuses que la rupture individuelle. Consultez notre article détaillé sur la procédure de base pour les fondamentaux.
FAQ
Mon employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?
Oui, c'est son droit absolu. La rupture conventionnelle est un accord mutuel — personne ne peut l'imposer à l'autre. Si l'employeur refuse, vos options sont la démission (avec perte du chômage sauf cas légitimes), la négociation d'un licenciement (risqué et encadré), ou le statu quo. Ne cédez jamais à la tentation de l'abandon de poste pour forcer la main — depuis 2023, l'abandon de poste est présumé être une démission.
Combien de temps entre la signature et le départ effectif ?
Minimum 33 jours (15 jours de rétractation + 15 jours ouvrables d'instruction + quelques jours de marge). En pratique, comptez 45 à 60 jours entre la signature et la date effective de rupture. C'est incompressible — aucun accord entre les parties ne peut raccourcir les délais légaux.
Peut-on négocier une clause de non-concurrence dans la rupture conventionnelle ?
Si votre contrat contient déjà une clause de non-concurrence, elle s'active automatiquement à la rupture. Mais vous pouvez négocier sa levée dans le cadre de la rupture conventionnelle. L'employeur peut aussi renoncer unilatéralement à la clause dans les délais prévus par la convention collective (souvent à la date de rupture). C'est un point de négociation important et souvent oublié.